眾所關(guān)注的事業(yè)單位績效工資改革在醞釀了3年之后終于塵埃落定。

9月2日，國務(wù)院總理******主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位分三步實施績效工資改革，從2010年1月1日起，事業(yè)單位將全面實行績效工資制。

“這項改革可謂影響深遠、意義重大。我個人理解，目前政府是在通過薪酬改革來推動事業(yè)單位改革，通過薪酬改革的辦法把事業(yè)單位改革這塊后的硬骨頭啃下來。同時，現(xiàn)在的三步走步驟，意味著明年其他事業(yè)單位必須得定性�！眹�家人力資源和社會保障部勞動科學(xué)研究所副所長莫榮告訴《中國經(jīng)濟周刊》，目前出臺的是國務(wù)院會議的決定，下一步應(yīng)該還會有一個具體文件出臺。

“績效工資”這個用以衡量企業(yè)員工的工資標準，今后在事業(yè)單位推行，意味著事業(yè)單位的“鐵飯碗”也許會慢慢變成“瓷”的了。

津貼補貼需要清理和規(guī)范

此項關(guān)乎3000萬事業(yè)單位職工切身利益的績效工資改革，其內(nèi)容和走向一直是人們關(guān)注的焦點。

楊宏山作為中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院一名副教授，和其他大學(xué)教授一樣，一直被近些年大學(xué)的“企業(yè)化”模式所困擾。此時，他更為關(guān)注下一步在事業(yè)單位進行的績效工資改革怎么執(zhí)行。因為許多跟他一樣在高校任教的大學(xué)教師，都有一份在他們看來并不“漂亮”的工資單。

上海某大學(xué)的李教授向記者道出了她每月的工資收入：作為一名大學(xué)副教授，她每月6000多元的工資是由基本工資、工齡工資、級別工資、職務(wù)工資和激勵工資等幾部分構(gòu)成，而這 6000多元的工資單中，其基本工資、工齡工資、級別工資和職務(wù)工資等基礎(chǔ)工資約為3000元。過低的基礎(chǔ)工資，讓她牢騷滿腹。

“我們是通過非常強的人力資本的投資進入到大學(xué)的教師隊伍，而我們拿到的基礎(chǔ)工資太薄。一些擁有博士文憑的教授，其基礎(chǔ)工資甚至連普通工人的基本工資都不如�！�

于是，她和很多大學(xué)教師都不由自主地選擇去給大學(xué)的各種各樣的培訓(xùn)、進修班上課，以增加主要收入來源。

對此，楊宏山感同身受。他告訴《中國經(jīng)濟周刊》，“因為教師的基礎(chǔ)工資較低，很多高校只好去設(shè)定不同層面的激勵措施，從學(xué)院到系都在辦班，結(jié)果導(dǎo)致每個系無一例外地都不再以教學(xué)和科研為導(dǎo)向，而以‘辦班’為導(dǎo)向。按理說，‘辦班’只是這些事業(yè)單位衍生出來的職能，結(jié)果導(dǎo)致那些老師和系主任可以把正常的教學(xué)和科研任務(wù)都放一放，‘辦班’倒成了第一位的了。幾乎所有的教授、好老師都去給‘辦班’講課，但不一定給本科生講課，也不一定給碩士生講課。建立規(guī)范化的激勵型工資制度確實已經(jīng)到了非常必要的時候�！�

楊宏山認為，即便沒有實施績效工資，也應(yīng)該把激勵放在學(xué)院級別作為一級統(tǒng)籌，而不能去發(fā)揮各個系的作用，否則“把系辦亂了，結(jié)果導(dǎo)致很多的系都變成企業(yè)性組織了�！�

據(jù)《中國經(jīng)濟周刊》了解，目前大學(xué)的各個學(xué)院的激勵設(shè)計很不一樣，大學(xué)教授的工資中除了國家財政撥付的基礎(chǔ)工資之外，激勵工資分為三部分：學(xué)校給付的校級激勵工資(其實是崗位津貼，完全跟職稱相關(guān)聯(lián)，嚴格意義上沒有激勵)，學(xué)院給付的學(xué)院級激勵工資和系里給付的激勵工資。而學(xué)院和系里主要是辦班，有錢就多發(fā)，沒錢就少發(fā)。

“作為一個學(xué)校，激勵的東西比較多�，F(xiàn)在真的到了需要規(guī)范的時候，否則就是小金庫，亂發(fā)錢，還耽誤了正常的教學(xué)和科研�！崩罱淌谙颉吨袊�經(jīng)濟周刊》直言。

這次國務(wù)院會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，第一條就提到“實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律�！�

“真是點中了高校的要害�！睏詈晟揭徽Z中的。

“績效工資”調(diào)動兩類人

業(yè)內(nèi)對績效工資一般的解釋是，以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

這項在以前用以衡量企業(yè)職工的工資制度，開始跟事業(yè)單位“沾親帶故”了。

其實，“績效工資”并非一個新詞，在事業(yè)單位實施“績效工資”有跡可循。

中國行政管理學(xué)會研究員胡仙芝向《中國經(jīng)濟周刊》分析，長期以來，我國事業(yè)單位工資標準都是比照公務(wù)員工資標準建立起來的。在1993年機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革前，事業(yè)單位人員和機關(guān)公務(wù)員一直采用的是統(tǒng)一的工資標準。從2006年7月1日，我國公務(wù)員開始實行新的工資制度，事業(yè)單位人員和機關(guān)公務(wù)員開始有所區(qū)別。而在同月，事業(yè)單位的工資制度改革也開始醞釀，并提出了涉及全國120多萬個事業(yè)單位的工資制度改革的總體目標：建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機制，健全宏觀調(diào)控機制。

這是“績效”二字第一次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。

“在事業(yè)單位推進績效工資改革非常必要。目前，事業(yè)單位基本上還是一個大鍋飯的體制，不能有效地調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性。即便近兩年一些事業(yè)單位進行了一些績效工資改革的嘗試，但都不很全面�！焙�仙芝告訴《中國經(jīng)濟周刊》。

對此，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院楊宏山副教授感觸更深：“目前無論大學(xué)、中學(xué)還是小學(xué)，還遠遠沒有實施國務(wù)院公布的真正意義上的績效工資改革。尤其是目前大學(xué)實施的所謂‘績效工資’改革，與國務(wù)院所講的績效工資更是差距甚遠�！�

楊宏山言語指向了去年進行的事業(yè)單位崗位設(shè)置改革。

“現(xiàn)在大學(xué)里的工資，是在傳統(tǒng)工資基礎(chǔ)上拉大了教授、副教授、講師之間的差別。這個差別仍然是以職稱為核心導(dǎo)向，是在不同的職稱上的進一步細化，比如在教授中設(shè)四級崗，副教授中設(shè)三級崗，在講師中設(shè)三級崗，這樣行政級別更多了�，F(xiàn)在的工資差別，也是根據(jù)設(shè)崗而不是根據(jù)教學(xué)的不同，干多干少沒有區(qū)別。一個教師一個星期講10節(jié)課跟一個星期講5節(jié)課拿的工資基本是一樣的�！睏詈晟较颉吨袊�經(jīng)濟周刊》表示，去年完成的教師設(shè)崗改革完全按照職級來操作。而實際上，三級教授、二級教授并不產(chǎn)生任何績效的評價標準，而且這個崗位一經(jīng)設(shè)定又不予撤銷，一旦評上三級教授就不會再掉到四級，這跟過去我們經(jīng)常講的“能上不能下”是一個樣。

記者在采訪中了解到，目前業(yè)內(nèi)人士普遍認為，雖然近些年來很多事業(yè)單位在工資制度方面都進行了一些改革，增加了一點激勵因素，但主要還是針對傳統(tǒng)的工資制度間接地進行了一些調(diào)整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調(diào)動人員的積極性，人們在事業(yè)單位所做出的貢獻以及工作質(zhì)量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。這些改革與規(guī)范化的績效工資的距離還相差很遠。

“現(xiàn)在國務(wù)院提出績效工資改革，對于事業(yè)單位來說，是非常有效的激活機制。重要的是，這項績效改革可以把兩類人調(diào)動起來：一類是年輕人。在現(xiàn)行的體制標準下，年輕人的工資低，干的活卻多。另二類是能人。相當(dāng)一部分能人在事業(yè)單位干到一定程度都不干了，即便他的科研能力很強，因為他知道在現(xiàn)行體制下，即使干死了也就那么回事。” 楊宏山向《中國經(jīng)濟周刊》解釋說。

國家人力資源和社會保障部勞動科學(xué)研究所副所長莫榮對此次績效工資改革給予了高度評價：“現(xiàn)在通過在事業(yè)單位實施績效工資改革，可以讓人們意識到績效工資能增加工資收入，給大家收入不斷增加的信心，從而引導(dǎo)企業(yè)增加低收入職工的工資，這對下一步擴大內(nèi)需非常有益。”

但是，目前我國有各類事業(yè)單位120多萬個，從業(yè)人員近3000萬人，匯集了中國超過三分之一的專業(yè)技術(shù)人才，擁有數(shù)萬億元國有資產(chǎn)。事業(yè)單位改革社會影響巨大，與之相應(yīng)的績效工資改革，跟事業(yè)單位的每個人的利益更是休戚相關(guān)，如何設(shè)置成為眾所關(guān)注的焦點問題。

學(xué)者建議績效工資占工資權(quán)重至少30%

按照國務(wù)院常務(wù)會議提出的事業(yè)單位績效工資改革“路線圖”，要求改革分三步走。

“三步走策略非常不錯。因為學(xué)校和醫(yī)療機構(gòu)都是已經(jīng)確定為公益性質(zhì)的，我個人分析政府的思路是先把已經(jīng)確定的、能做的先做起來，不確定的再慢慢來，一步步往前推動。” 莫榮告訴《中國經(jīng)濟周刊》，行政單位的公務(wù)員改革和國有企業(yè)改革已經(jīng)基本進行完畢，事業(yè)單位改革因為關(guān)乎3000萬事業(yè)單位職工切身利益，改革動靜一直比較小。

“現(xiàn)在是要通過事業(yè)單位的薪酬改革，可以把事業(yè)單位改革推下去�！蹦獦s說。

這也就意味著，除了教育和醫(yī)療這些已經(jīng)基本定性為公益性質(zhì)的事業(yè)單位之外，其他各種類型事業(yè)單位的定性也將在一年之內(nèi)確定下來。

“現(xiàn)在的改革已經(jīng)涉及到對事業(yè)單位的歸類定性，這是難點。下一步我們要配套這項改革，工作力度就大了�！蹦獦s告訴《中國經(jīng)濟周刊》。

公開資料顯示，盡管我國在2006年就提出了“績效工資”的概念，但因當(dāng)時“財政是否能承受”和當(dāng)時“混亂的事業(yè)單位津貼補貼”，這項改革并沒有真正得以推進。目前，對公益性事業(yè)單位如何建立績效考核機制，已經(jīng)是不容回避的問題。

相關(guān)人士告訴《中國經(jīng)濟周刊》，目前事業(yè)單位績效工資的考核細則仍沒有出臺，今后會有一個指導(dǎo)性意見，但具體措施估計還得各個單位具體制定。

公益性事業(yè)單位績效考核是一個世界性難題。據(jù)記者了解，目前我國的績效考核并沒有系統(tǒng)、成熟的經(jīng)驗，盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都進行了建立按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，但仍沒有統(tǒng)一的模式可以借鑒。

“根據(jù)事業(yè)單位不同的行業(yè)特征，需要有相應(yīng)的主管部門制定一些規(guī)范化的標準，同時各個事業(yè)單位也應(yīng)該充分調(diào)動內(nèi)部職工在這場政策制定過程中的公眾參與性。從而能夠自上而下和自下而上相結(jié)合，真正讓績效工資制度落到實處�！敝袊�人民大學(xué)公共管理學(xué)院副教授楊宏山向《中國經(jīng)濟周刊》建言，此輪改革，不宜單純地采取“自上而下”的方式，一定要在傳統(tǒng)的“自上而下”政策制定模式的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮公眾參與的作用，從而真正地讓績效工資起到有效的激勵作用。

與此同時，楊宏山有針對性地提出了高校績效工資的設(shè)置，“現(xiàn)有的基本工資、工齡工資、級別工資和職務(wù)工資等其他幾項工資項目都要有保障，在這個基礎(chǔ)上要加大績效工資的權(quán)重，至少在整個工資中達到30%。而績效工資的設(shè)計要考慮到科研和教學(xué)兩個方面，教學(xué)包括教學(xué)的工作量和教學(xué)的綜合評價。綜合評價可以再詳細設(shè)定學(xué)生評價占多大的權(quán)重，還有一些其他權(quán)重，這些都是可以設(shè)計的�！�(中國經(jīng)濟周刊 王紅茹)